「保就业」计划的失业「防洪」设计

2020年5月24日

「保就业」计划顾名思义，就是保就业，目的不是「保雇主」。不过，雇主保不住，职位就消失，便不能保就业。所以政府为雇主提供薪酬津贴，协助雇主「撑」过疫情，保留雇员，待经济复苏时，雇主便可乘势而起；否则，「关了铺」，「裁了员」，机会来时，要重新开铺和请人，经济复苏便拖慢了。当然，失业浪潮到，不能单靠「保就业」计划，如5月10日网志所指，需要「四面围堵」，保就业是其中一环，可说是失业「防洪」的要塞，亦可说是「亡羊补牢」之策以减少失业人口进一步增加。

「保就业」计划的设计要简而快，如果太复杂，建立及审批需时，到分派津贴时，已是明日黄花，救不了正处于水深火热，面临倒闭的企业。所以「保就业」计划的主体运用了现有的「强积金」（强制性公积金）制度¹。由于「强积金」制度中的受托人(trustees)已存有参与雇主的雇员有关收入²。只要申领「保就业」津贴的雇主，在申请时授权政府的代理人向强积金受托人索取雇主有关记录，代理人的资料系统只要和受托人资料系统对接，计算及审批津贴金额，便可以全自动化，快而准。

由于设计既要简单亦要避免滥用，所以在设计上便利用已成事实及可确定的资料，以避免有人士在公布「保就业」计划细节后，「舞高弄低」雇员及薪酬数字。

「保就业」计划设计简单但非一般，所以要了解计划，便需明白设计的重点。 「保就业」计划分二期，第一期的安排：
1. 雇主可以选2019年12月、2020年1月、2月、或3月的其中一个月，作为计算6、7、和8月的薪酬津贴；
2. 雇主在6、7、及8月所领取的津贴，要经薪酬给予员工，否则政府会取回余额；
3. 6、7、8每一个月的受薪人数，不应少于3月份的受聘人数(有薪或无薪)，否则有罚款³。

所以雇主今天如何改变雇员组合、薪酬等都不会影响其可申领的津贴水平。他可以选择的都是已成「历史」的其中一个月份(12、1、2、3月)作为计算津贴总额⁴。同样地，今天雇主的雇员数目与薪酬，亦不影响其申领的资格，只要在3月31前已设有强积金户口，便可申请；不过在领取津贴后的6、7、8月，受薪人数便不能少于3月份的受聘人数，否则便有罚则。若今天的受薪人数，已少于3月份受聘人数，到6月，便要增聘回有关人数，给予薪酬。而政府看的证据，便是日后由强积金受托人所提供的资料⁵。上述要求，目的便是促使申领津贴的雇主，能尽量保持三月份的人手并给予薪酬。这就是上述失业「防洪」的设计之一。

上述的是「保就业」计划的第一期安排。由于「保就业」计划在理念上和设计上都是史无前例。其他国家一些相类似的薪酬津贴，亦由于各地制度与劳工巿场的差异，只可作参考，不能「抄考」。所以，我们需要在推行第一期后，作出所需调整，才确定第二期的安排。不过，可以预告的是现时的初步想法。一是「既定事实」的重要性，以防别有用心的人士，透过「保就业」获利而未能达至保就业的目标，换言之，第二期的可选指定月份仍可能是12月至3月的其中一个月以计划津贴水平。二是在申领第一期津贴时，雇主需承诺在领取资助期间(即6、7、8月) 不会裁员，若雇主没有信守承诺，可能会失去申领第二期津贴的资格。 「不裁员」的承诺亦是计划中失业「防洪」设计的重要部分。

面对全球经济可能已进入萧条期，疫情未知何时了，我们应秉持着同舟共济的精神，才能渡过这个可能是漫长的经济寒冬。雇主与雇员是香港经济中的命运共同体。政府透过「保就业」计划，协助雇主支薪，雇主便更要负起企业社会责任，协助雇员保就业。雇主雇员有商有量，雇主便有「商」，雇员便有「粮」。

¹ 雇主设有职业退休计划（ 公积金、即ORSO Scheme ）亦可申领「保就业」津贴，细节可查阅「保就业」计划的网页： https://www.ess.gov.hk/zh/。

² 包括薪酬、佣金、花红等。不包括遣散费或长期服务金。

³ 有关细节，可参阅「保就业」网页。

⁴ 即雇主所选的指定月份，每名员工有关收入的50%，上限9千元。

⁵ 不少人有一个误解，以为新聘员工在初上任的60日不需供强积金。法例要求的是在60日内供强积金，当然可以在第一个月便为雇员供强积金。